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政策法规

为什么说劝退式裁员是作茧自缚

文字:[大][中][小] 发布时间:2018-8-17  浏览次数:719

劳动合同法其实并不复杂,内容条款也并不难理解。

总体来说,企业以辞退威胁员工辞职,并不是明智之举。事实上,在举证责任基本在资方的今天,资方付出的精力巨大,倒还不如踏踏实实按照法律,该怎么补偿就怎么补偿。
想了想,兵哥还是写出来吧

既给有需求的职场人看,也给HR小伙伴们看。
作为HR,再苦逼再多夹板气,也不能昧着良心不按法律行事!
我们也是员工,今天这种事落在我们同事身上,明天或许就落在自己身上。

1以劝退之名,行裁员之实

就算是如今的劳动法对裁员的要求非常严格,也挡不住企业转型时壮士断腕的举措。毕竟,企业的第一目标是活下去。但劝退,就很可疑了。

如今不少企业,并不是因为员工能力问题劝退,而是打着劝退的幌子,行裁员之实。这个就臭不要脸了,挂羊头卖狗肉?
企业转型,壮士断腕。这种阵痛国内有,国外也有;民企有,外企也有。

但不论如何也要讲规矩,依法办事!

事实,很多时候是企业生病犯错,员工吃药,最后割腕时候都让员工截肢。企业力争无痛转型,这难道不是资本家做派?

但是话说回来,外企这样的“真”资本家来华开公司,大多都是实实在在,按照n+1,甚至n+2/3的比例去弥补被裁员工的损失。

倒是我们本土企业,人力资源“创新”不断,搞完全球皆竞品的竞业限制后,开始搞不需要预算的裁员计划,大写的服气啊!

今天,拆迁办都比你们文明!

我们再聊聊别的事,裁掉一个2年的员工可能需要赔2个月,这种刚入职场的员工也不算贵,你企业裁掉100个,估计赔100多万吧。

另一方面,员工申请仲裁带来的对企业内部资源的消耗。时间的花费,举证的流程,都是隐形的成本。

一旦被曝光,随着而来,对企业招聘人才,保留人才,以及雇主品牌建设带来的负面影响也不可估量。公司PR团队、人力资源团队、法律团队...也需要投入大量精力,他们的时间不是钱吗?如果是上市公司,这种事直接会影响到股价。

我就问一句:在面对需裁员100人的局面,其他不算,您企业的品牌值不值100万?你自作聪明,以为省了钱,实际上呢?

别忘记我们在一个互联网的时代,一篇我爱你导演,就能把物理学名词“量子纠缠”给刷火了,何况是这种事!

所以别看不起外企傻乎乎的,法律规定n+1,人非要赔给员工n+2甚至能加到5、6个月薪水。

有位老人早说过了,这叫闷声发大财。企业集中精力于转型,员工拿钱集中精力找下家,即使不是双赢,但也不能双输吧?

2辞退员工的难度系数

关于劳动纠纷的问题我看到过不少,很多人的观点是:鄙人乃一介平民,怎能与养着专业律师的堂堂大企业去斗,还是忍了吧。

其实很多人并不知道:劳动合同法非常保护员工利益!

这部法律在HR行业一直备受争议,不少人都认为,法律过度保护员工利益,会提升资方用人成本,而企业做不下去,会影响整体经济和就业,最后看似得到保护的员工一方,仍是受害方。

在纠纷仲裁实操中,判罚十分偏向员工,就算企业有精通法规的HR和配备法务专家的人力资源服务机构,那么也是员工仲裁胜率高过一半以上,参照据近些年新闻数据:员工仲裁胜率也高达八成。

专业的东西,让专家们去讨论。我们说说和职场人切身相关的法律:辞退的标准是什么?

劳动法第39条,讲了6种情况,这是企业能够不花钱辞退员工的方法。这也是企业能够不花钱辞退员工的唯六办法:

  • 在试用期间被证明不符合录用条件的;

  • 严重违反用人单位的规章制度的;

  • 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  • 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  • 被依法追究刑事责任的。

而企业方想用的,同时也能派上用场的,也就是第二条,严重违反用人单位规章制度,而旷工则是企业最好用的招数,毕竟打卡记录在手。

所以证据足够吗?

呵呵呵,不一定。

程序合法你有吗?

对旷工的定义(迟到多久算旷工),对于严重违纪的定义(比如旷工三天视为严重违纪),都必须清晰写在公司员工手册里。

而手册应当:

1)交由公会批准;

(2)由员工签字认可。

有清晰的内容定义,有完整的流程设计,还要有充足的证据。

Example,如果打卡记录不是第三方,而是企业自己的打卡系统,说白了,企业有条件篡改数据,这个证据就有瑕疵。

打仲裁官司,企业要在证据收集上付出的工作量,可能远远超过n+1的补偿款。

这还不保证官司能打赢,不同法官对于规定的合理性的看法不同,有些可能会支持迟到一个小时就是旷工,有些可能会觉得这规定太扯,打卡记录一看员工基本上都是10点到,忙到半夜走,这能算旷工吗?那员工加班费你给了吗?

相比之下,按劳动法规定赔钱,一拍两散,未尝不是更好的选择?

3写给HR同行们的心里话

HR也该扮演好自己的角色。

我认为HR的角色应是专家,而不仅仅是执行者。执行工作任务的同时,也要为企业提出合理建议。

我能够理解,很多时候,HR面临很多内外部挑战,自身压力也很大。

但起码的法律原则我们必须坚守,哪些事情能做,哪些事情不能做,心里有杆秤。

我们也是给公司打工的

说句不好听的话,你做的裁员工作,你亲身坑的员工,有些时间员工不会恨老板,但他会记恨HR,甚至做出过分的举动。

新闻报道过一位在北京工作的HR,她就遭遇过辞退违法高管,结果天天被人发死亡恐吓短信的郁闷日子,担惊受怕。

当我们面对无数员工,有些是背负着家庭的重担,有些刚刚从学校走出来,带着对职场的向往。

不要利用他们不懂劳动法,欺凌他们,你不知道哪位员工会拿起汽油瓶,也不知道哪位会写公众号。

人力资源不仅是对企业负责,也要对企业最重要的资产,人才,负责。

与君共勉。