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用工风险防范实务:劳动关系的审查 | HR律师

文字:[大][中][小] 发布时间:2018-6-6  浏览次数:357

用人单位在招用劳动者时,应对劳动者进行必要的背景调查,而对劳动者的劳动关系状态的审查应为背景调查必要内容之一。这里的劳动关系的状态主要指的是劳动者与原用人单位的劳动关系是否已经解除或终止等。

为什么要进行劳动关系的审查呢?

因为《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第十七条规定,用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同。

同时,《劳动合同法》第九十一条规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

而《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失:(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(二)因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失。

因此,如用人单位不进行劳动关系审查的,可能会导致自己招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失。这种情况下,用人单位应承担连带赔偿责任,且连带赔偿的份额应不低于对其他用人单位造成经济损失总额的70%。

那用人单位如何进行劳动关系的审查呢?

最直接的办法就是要求劳动者提供与原单位解除或终止劳动关系的证明材料。因为根据《劳动合同法》第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。因此,为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明应是用人单位的法定义务,而这些证明也是劳动者劳动关系状态最好的说明。

但如果劳动者确实无法提供解除或终止劳动关系的证明,那该怎么办呢?

这种情况下,用人单位可通过电话等方式向原用人单位进行核实,同时结合劳动者的社会保险、住房公积金和与原用人单位的劳动合同等情况来进行判断。如用人单位想更为稳妥的,可以要求劳动者出具书面申明,承诺其与其他任何用人单位不在存在劳动关系,否则给用人单位造成损失的,用人单位可以向其进行追偿。

那是不是只要劳动者与其他用人单位还存在劳动关系的,用人单位就不能招用呢?

不是。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新的用人单位之间的关系按劳动关系处理。因此,如果是该司法解释里所规定的四类劳动者的,用人单位一般是可以视情况招用的。鉴于这四类人员的社会保险往往仍由原用人单位缴纳,所以招用此类人员的用工成本反而更低。

那如果有其他单位招用本单位的在职人员,给本单位造成损失,单位应当如何维权呢?

可以依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定来维权, 该条内容是这样规定的,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用单位人单位与劳动者发生的劳动争议,可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的,可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的,新的用人单位和劳动者列为共同被告。